𝗙𝗮𝘃𝗼𝗿𝗶𝘁𝗶𝘀𝗺𝗲: 𝗔𝗻𝗰𝗮𝗺𝗮𝗻 𝗧𝗲𝗿𝗵𝗮𝗱𝗮𝗽 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗶𝘁𝗶 𝗢𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘀𝗶?
Favoritisme dalam sesebuah organisasi merupakan amalan memberikan layanan istimewa kepada individu tertentu berdasarkan hubungan peribadi, bukannya atas merit atau prestasi kerja. Fenomena ini sering kali bermula secara halus—mungkin melalui minat hobi yang sama atau latar belakang pendidikan yang serupa—namun impaknya boleh merebak menjadi budaya kerja yang toksik. Apabila keputusan profesional dipengaruhi oleh emosi dan kedekatan peribadi, integriti organisasi mula dipertikaikan dan keadilan sistem sedia ada akan terjejas.
Dari sudut negatif kepada kakitangan, favoritisme adalah pembunuh motivasi yang paling senyap. Pekerja yang berprestasi tinggi tetapi tidak berada dalam ‘lingkaran dalam’ (𝘪𝘯𝘯𝘦𝘳 𝘤𝘪𝘳𝘤𝘭𝘦) akan merasa usaha mereka tidak dihargai, seterusnya membawa kepada isu 𝘣𝘶𝘳𝘯𝘰𝘶𝘵 dan fenomena 𝘲𝘶𝘪𝘦𝘵 𝘲𝘶𝘪𝘵𝘵𝘪𝘯𝘨. Perasaan dianaktirikan ini bukan sahaja merosakkan moral, malah mencetuskan konflik interpersonal dan persaingan tidak sihat yang memecahbelahkan kerjasama berpasukan.
Bagi organisasi pula, amalan pilih kasih ini mengakibatkan “kerugian bakat” atau 𝘣𝘳𝘢𝘪𝘯 𝘥𝘳𝘢𝘪𝘯. Individu yang benar-benar kompeten cenderung untuk meninggalkan syarikat demi mencari ekosistem yang lebih adil, meninggalkan organisasi dengan kumpulan “kegemaran bos” yang mungkin tidak mempunyai kompetensi yang diperlukan. Kesannya, kualiti kerja merosot, inovasi terhenti kerana budaya 𝘺𝘦𝘴-𝘮𝘢𝘯, dan imej korporat tercalar di mata pemegang taruh serta bakal bakat baru.
Jika dilihat dari sudut “kelebihan”, ia sebenarnya sangat terhad dan bersifat jangka pendek. Individu yang menjadi pilihan mungkin mendapat akses lebih awal kepada maklumat atau peluang kenaikan pangkat yang pantas. Dari perspektif pengurusan, sesetengah ketua merasa lebih selesa bekerja dengan orang yang mereka “serasi”. Namun, kelebihan ini bersifat ilusi; tanpa teguran jujur daripada pekerja yang berani, ketua tersebut akan terperangkap dalam kepompong maklumat yang salah, akhirnya membawa kepada keputusan strategik yang lemah.
𝗦𝗼𝗹𝘂𝘀𝗶 𝗠𝗮𝗻𝘁𝗮𝗽 𝗠𝗲𝗻𝗴𝗮𝘁𝗮𝘀𝗶 𝗙𝗮𝘃𝗼𝗿𝗶𝘁𝗶𝘀𝗺𝗲
Untuk membasmi amalan ini, organisasi memerlukan anjakan paradigma daripada budaya “siapa anda kenal” kepada “apa yang anda mampu lakukan”. Berikut adalah langkah strategik yang boleh diambil:
• 𝗣𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝗽𝗮𝗻 𝗠𝗲𝗿𝗶𝘁𝗼𝗸𝗿𝗮𝘀𝗶 𝘆𝗮𝗻𝗴 𝗧𝗲𝗹𝘂𝘀: Setiap kenaikan pangkat, pemberian bonus, atau pemilihan projek khas mestilah bersandarkan kepada KPI (𝘒𝘦𝘺 𝘗𝘦𝘳𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘯𝘤𝘦 𝘐𝘯𝘥𝘪𝘤𝘢𝘵𝘰𝘳𝘴) yang jelas dan boleh diukur. Proses penilaian perlu melibatkan panel pelbagai jabatan bagi mengurangkan bias individu.
• 𝗦𝗶𝘀𝘁𝗲𝗺 𝗣𝗲𝗻𝗶𝗹𝗮𝗶𝗮𝗻 𝟯𝟲𝟬-𝗗𝗮𝗿𝗷𝗮𝗵: Melaksanakan penilaian prestasi yang tidak hanya datang dari atas ke bawah, tetapi juga melibatkan maklum balas daripada rakan sekerja dan subordinat. Ini memberikan gambaran lebih adil tentang kepimpinan seseorang ketua.
• 𝗣𝗲𝗺𝗮𝗻𝘁𝗮𝗽𝗮𝗻 𝗦𝗮𝗹𝘂𝗿𝗮𝗻 𝙒𝙝𝙞𝙨𝙩𝙡𝙚𝙗𝙡𝙤𝙬𝙞𝙣𝙜: Wujudkan mekanisme aduan yang selamat dan rahsia bagi membolehkan kakitangan melaporkan salah guna kuasa atau ketidakadilan tanpa rasa takut akan tindakan balas.
• 𝗟𝗮𝘁𝗶𝗵𝗮𝗻 𝗞𝗲𝗽𝗶𝗺𝗽𝗶𝗻𝗮𝗻 𝗕𝗲𝗿𝗮𝘀𝗮𝘀𝗸𝗮𝗻 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗴𝗿𝗶𝘁𝗶: Melatih para pemimpin tentang bahaya 𝘶𝘯𝘤𝘰𝘯𝘴𝘤𝘪𝘰𝘶𝘴 𝘣𝘪𝘢𝘴 (bias tidak sedar) dan menekankan kepentingan akauntabiliti dalam setiap keputusan pengurusan.
• 𝗣𝘂𝘀𝗶𝗻𝗴𝗮𝗻 𝗞𝗲𝗿𝗷𝗮 (𝙅𝙤𝙗 𝙍𝙤𝙩𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣): Mengamalkan pusingan kerja bagi jawatan-jawatan sensitif untuk mengelakkan pembentukan “empayar kecil” atau hubungan terlalu akrab yang boleh menjurus kepada kronisme.
Adakah anda melihat trend ini semakin meningkat dalam industri tertentu sekarang, atau ia lebih kepada isu budaya kepimpinan secara umum?
Shamsul Azri bin Abu Bakar
Jabatan Perkhidmatan Awam
Jabatan Perdana Menteri
#institutintegritimalaysia
#KomitedMembudayakanIntegriti
#integritidihati
#Favoritisme
